作者：刘庆生 来源： 发布时间：2024-9-10 0:8:17

浅谈“非升即走”

  “非升即走”起源于美国大学的教师聘任机制，它要求新进教师在一定期限内达到一定的考核标准，这个标准重点是学术成果，尤其是教师在国际同行中的影响力，考核结果主要由同行评议决定转成终身教职或解聘。

  我在欧宝体育平台：博文《我对美国终身教职制度的“歪解”》中谈道：“这样一来（指实施“非升即走”机制），先后两个阶段（助理教授阶段与永久教职阶段）的科学研究各有特色，前者是后者的基础。助理教授阶段主要成就了美国大学学术成果的数量，永久教职的副教授及之后阶段成就了美国大学学术成果的质量。两个阶段相得益彰，成就了美国大学教育的辉煌，这些已经经过很多案例得到印证。”因此，“非升即走”的大学教师聘任机制为美国科学技术领先世界作出了不可磨灭的贡献。

  我国“非升即走”的教师聘任机制显然属于舶来品，是近些年在少数名牌大学开始实施的教师聘任机制，主要应用于大学教师，尤其是新进的专业教师的聘任。“非升即走”机制的目的是通过设定考核指标，激发教师的工作活力，提高教学和科研质量，优化师资结构，强化岗位意识。这种制度有助于选拔和培养优秀教师，同时促进人才流动和学术创新。

  目前，我国大学教师聘任机制主要存在三种情况。第一种通过国家设定的一些“人才帽子”引进，这类人才主要集中在大学和研究机构。第二种是直接给予新进教师编制，这种情况主要存在于那些求贤若渴的普通大学。

  第三种是“非升即走”机制，它又分两种情况。一种完全采用欧美大学的“非升即走”模式，主要针对少数名牌大学。还有一种为“非升即走”机制的变种——特任教师聘任机制，一般至少给予新进教师特任副高级职称，有的直接给予特任正高级职称。特任教师聘任机制需要接受像“非升即走”一样的聘期考核，考核通过给予有编制的正高或副高级职称，否则可能降低职称或者转岗，直至解聘。

  例如，前些年一个青年学者在欧洲某大学完成博士学位与博士后研究后回到母校，以特任副教授身份入职教师。但由于科研成果不达标，导致其在第一个考核期被降为讲师。其实，这个阶段有点类似于“警示”，如果“再无长进”就可能面临“出局”。

  目前“非升即走”机制在我国有点“水土不服”，主要原因是我国大学教师聘任长期以来实行定编机制，即教师职务终身制。它类似于以前各行各业的“大锅饭”政策，就像当年我们留校任教时那样，除了特殊情况，无论教师表现如何都不会被解聘，所以不可避免地存在被动承担教学与科研工作的现象，这是我们那个时代大学教育与科研严重脱离世界大学教育主流的重要原因。

  此外，在我国大学实行“非升即走”机制的主要困难是如何在聘期考核中避免重科研轻教学的情况。这不仅需要大学制定科学合理的评价考核政策，更需要教师本人对大学教师岗位付出热情与努力，还需要有良好的社会环境作支撑，否则再好的“非升即走”机制也难以落到实处。

  正如我在《大学教师为什么要做科学研究》一文中提到的，大学教师不能将本职工作中的教学与科研割裂，更不能使两者对立，要两手都要抓、两手都要硬。大学教师应该充分认识科研对于大学培养人才的深远意义。还记得上海交通大学那位本科教学好但因为没有科研成果最终只能以讲师职称退休的教师吗？对此，我赞成学校的官方解释：大学高级职称教师需要科研成果作为基本学术条件。

  我国大学要让“非升即走”机制平稳实施并在大学健康发展中起到积极作用，需要大学管理决策者的智慧与情操。

  首先，聘任教师时严把准入关。我们是一个拥有数千年人情世故历史的国家，常说“请客容易送客难”。如果准入关口把关不严，引进了一些严重缺乏大学教育能力的教师，将会在聘期考核时产生众多不达标现象，这不利于大学教师队伍的稳定与发展，也不利于社会稳定。

  我在美国一所大学任教的学生告诉我，他所在大学的“非升即走”机制中“走”的比例较小，我想主要原因是他们遴选教师时的评审非常严格。据我所知，欧美大学教师聘任过程中专家们可谓是睁大眼睛从全世界遴选高水平的学术人才，严把准入门槛，让更多高素质学术人才入选大学教师队伍，避免造成“非升即走”后期考核出现被动局面。

  其次，大学在聘期考核时要公正公平、科学合理，考核结果要让“升”与“走”的人及社会公众都信服。

  最后，如何对待个别“潜力股”人才是对“非升即走”机制的挑战，也是对宁静致远治学环境的挑战。尽管如何评价一个“潜力股”人才是一件困难的事，但其实可以依据少数教师平日的工作表现（工作态度）粗略判断。要让那些“潜力股”人才拥有一定的生存空间，因为这类人才可能是重大科技原创成果的创造者，如那位“不食人间烟火”、拒绝菲尔兹奖的数学家佩雷尔曼。显然，评价“潜力股”人才具有一定风险，我想一所拥有现代教育理念的大学应该具有承担这种风险的意识与能力。

  毋庸置疑，“非升即走”是经过时间检验的科学的大学教师聘任机制，尽管当前在我国还存在某些“水土不服”现象，但政府和社会公众对此要给予足够的耐心。我相信，经过历史沉淀，当我们的大学“供需双方”逐渐适应“非升即走”机制时，大学教师将不再为“非升即走”而“内卷”，定将为我国培养高质量人才作出努力与贡献。■

  （作者系中国地质大学〈武汉〉教授）

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